Soyez prudents

Texte de Danie Blais
Service des communications

Tout récemment, le SFPQ accueillait à un colloque des spécialistes du droit du travail de la firme Poudrier Bradet, ainsi que le conférencier Sylvain Guimond. Au cours de la journée, ces gens ont évidemment partagé leurs importantes connaissances à l’assemblée attentive. Pour vous qui n’y étiez pas, voici des conseils; retenez particulièrement ce premier : d’abord et avant tout, consultez toujours votre personne déléguée du SFPQ avant d’intenter quelques recours que ce soit envers votre employeur.

Voici les sujets abordés :
La mitigation des dommages : où s’arrête l’obligation des employés?
Maître Marianne Bureau, Poudrier Bradet

Quelle est la compétence de l’arbitre de grief lorsque l’employeur refuse de respecter une entente?
Maître Charles-David B. Desîlets, Poudrier Bradet

Les pouvoirs de réparation du Tribunal administratif du travail et de l’arbitre de grief dans le contexte d’une lésion professionnelle fondée sur une situation de harcèlement psychologique
Maître Marianne Bureau, Poudrier Bradet
Maître Charles-David B. Desîlets, Poudrier Bradet

Se tenir debout
Sylvain Guimond

Les limites de l’action syndicale
Maître Jean-Luc Dufour, Poudrier Bradet

La mitigation des dommages : où s’arrête l’obligation des employés?
Maître Marianne Bureau, Poudrier Bradet

Dans le droit du travail, le principe de mitigation des dommages signifie qu’un employé congédié doit faire des efforts raisonnables pour se trouver un emploi dans le même domaine d’emploi qu’il occupait ou dans un domaine connexe, et ce, pour réduire les dommages qu’il subit.

L’employé congédié ne doit donc pas refuser d’offre d’emploi raisonnable. Certes, pour reprendre exactement les propos de Me Bureau (citant elle-même le jugement REJB 1994-64471 — Standard Radio inc. c. Doubeau), ce principe de refus doit naturellement être évalué en « fonction des éléments pertinents à chaque espèce. Ainsi, en période de récession, alors que les propositions de travail sont plus rares et moins alléchantes financièrement, on pourra s’attendre d’une part à des recherches plus serrées et, d’autre part, à une acceptation plus souple d’offres qui, même si elles ne correspondent pas en tout point au travail quitté, restent cependant intéressantes dans les circonstances parce que dans la même sphère d’activités ou comportant des avantages comparables à l’emploi quitté. »

Les moyens
Dans le jugement 2015 QCTA 259 — Syndicat des employés de Transport LFL (FEESP-CSN) et Transport LFL inc. (M^e Francine Lamy), il est mentionné en jurisprudence, au sujet de la suffisance des moyens pris par le salarié, que ceux-ci doivent être mesurés à la lumière de plusieurs paramètres : « il faut tenir compte des qualifications de ce dernier (NDLR : salarié), de son lieu de résidence, de son âge, de la nature de son emploi, étant entendu que ne pas être tenu de remuer mer et monde signifie que le salarié n’est pas obligé de déménager ni de s’éloigner significativement de son lieu de résidence, de changer de domaine de travail ou d’accepter n’importe quoi […] »

Le temps
En ce qui a trait au temps « toléré » pour la trouvaille d’un nouvel emploi, la Cour d’appel retient qu’il faut accorder à un employé possédant, par exemple, vingt ans de service, une période adéquate pour absorber le choc du congédiement et penser à l’orientation de sa carrière.

Garder des preuves
La personne se cherchant un nouvel emploi, et sur laquelle plane le principe de mitigation des dommages, doit garder des preuves de ses recherches.

Elle aura soin de :

• noter les coordonnées des organismes d’aide qu’elle aura rencontrés,
  • ainsi que le calendrier de leurs rencontres;
• identifier les sites Web consultés et les employeurs contactés;
• conserver les preuves de transmission de CV;
• documenter son dossier de chercheur d’emploi;
• entre autres.

Retenez que, pour les magistrats, l’envoi massif de curriculum vitae n’est pas une indication suffisante permettant de conclure que la personne a acquitté son obligation de mitiger ses dommages.

Congédiement et réintégration
« L’obligation de mitiger ses dommages, prévue à l’article 1479 du Code civil du Québec, est incorporée implicitement à l’article 128 (2) de la Loi sur les normes du travail, lequel stipule :

Si le Tribunal administratif du travail juge que le salarié a été congédié sans cause juste et suffisante, il peut :

1. Ordonner à l’employeur de réintégrer le salarié;
2. Ordonner à l’employeur de payer au salarié une indemnité jusqu’à un maximum équivalant au salaire qu’il aurait normalement gagné s’il n’avait pas été congédié;
3. Rendre toute autre décision qui lui paraît juste et raisonnable compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire. […] »

Seulement à partir du moment où le Tribunal annule le congédiement, la personne qui s’attend à être réintégrée dans son ancien emploi n’a pas à se chercher un nouvel emploi, à mitiger ses dommages.

S’il y a improbabilité de réintégration, il appartient à l’employeur de privilégier le licenciement et de verser immédiatement l’indemnité, sinon il ne pourra reprocher à l’employé l’absence de recherche d’emploi pendant cette période de sursis (jurisprudence, D.T.E. 2009T-164).

Il existe, bien évidemment, des exceptions à ces principes, alors c’est pour ce que le SFPQ vous rappelle que vous devez contacter votre personne déléguée avant de décider quoi que ce soit au sujet d’un congédiement.

En cas de disparité entre les propos écrits dans ce texte et ceux de la Loi, ce sont évidemment ces derniers qui prévalent. Or, consultez toujours une personne représentante du SFPQ avant de prendre une décision relative à votre employeur.

Quelle est la compétence de l’arbitre de grief lorsque l’employeur refuse de respecter une entente?
Maître Charles-David B. Desîlets, Poudrier Bradet

Côté juridique, une entente porte souvent le nom de transaction, et en voici la description : « La transaction est le contrat par lequel les parties préviennent une contestation à naître, terminent un procès ou règlent les difficultés qui surviennent lors de l’exécution d’un jugement, au moyen de concession ou de réserves réciproques. Elle est indivisible quant à son objet. »

En d’autres mots, voici une description empruntée à la convention collective des fonctionnaires (2015), dont nous retiendrons particulièrement les mots gras et soulignés : « Toute entente qui peut intervenir entre le syndicat et l’employeur qui dispose d’un grief doit être constatée par écrit et signée par leurs représentants spécifiquement désignés à cette fin, et elle lie l’employeur, le syndicat et les employés en cause. »

Lorsqu’une entente intervient après que le grief soit déféré à l’arbitrage, si l’arbitre a été informé par écrit du règlement total ou partiel du désistement du grief, il en donne acte et dépose tout de même sa sentence (article 100.3 du Code du travail).

En cas de disparité entre les propos écrits dans ce texte et ceux de là Loi, ce sont évidemment ces derniers qui prévalent. Or, consultez toujours une personne représentante du SFPQ avant de prendre une décision relative à votre employeur.

Les pouvoirs de réparation du Tribunal administratif du travail et de l’arbitre de grief dans le contexte d’une lésion professionnelle fondée sur une situation de harcèlement psychologique
Maître Marianne Bureau, Poudrier Bradet
Maître Charles-David B. Desîlets, Poudrier Bradet

La Loi sur les normes du travail précise que :

• Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique;
• En milieu de travail syndiqué, tout salarié peut déposer un grief*;
• L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique;
• Lorsqu’une situation de harcèlement psychologique est portée à sa connaissance, l’employeur doit prendre les mesures raisonnables pour la faire cesser;
• Tout salarié qui se croit victime de harcèlement psychologique peut, dans les deux ans de la dernière manifestation de la conduite de harcèlement psychologique, déposer une plainte à la CNESST ou un grief.

*Il est important ici de souligner que la plainte ou le grief « vise essentiellement à faire reconnaître la situation de harcèlement psychologique, la faire cesser et à réparer les dommages que cette conduite a causés au salarié. »

Si le Tribunal administratif du travail juge que le salarié a été victime de harcèlement psychologique et que l’employeur a fait défaut de respecter ses obligations prévues à la loi, il peut ordonner à ce dernier de :

• réintégrer le salarié;
• prendre les moyens raisonnables de faire cesser le harcèlement;
• verser une indemnité pour perte d’emploi au salarié;
• modifier le dossier disciplinaire du salarié;
• payer une indemnité jusqu’à un maximum équivalant au salaire perdu*;
• verser des dommages et intérêts punitifs et moraux*;
• financer le soutien psychologique requis*.

*Sont non applicables si une lésion professionnelle a été reconnue par la CNESST ou le Tribunal administratif du travail.

Retenons toutefois qu’un salarié ne souffrant pas de blessure ou de maladie n’a pas les mêmes options de recours que celui qui en souffre. Dans le premier cas ici énoncé, cette personne pourra seulement déposer un grief; dans le second, le grief et la réclamation à la CNESST (pour faire reconnaître qu’il a subi une lésion professionnelle) lui seront permis.

Finalement, il faut garder en tête que les législateurs veulent éviter la double indemnisation d’un même dommage. Ils veulent aussi préserver l’immunité civile de l’employeur (article 438 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles).

En cas de disparité entre les propos écrits dans ce texte et ceux-là Loi, ce sont évidemment ces derniers qui prévalent. Or, consultez toujours une personne représentante du SFPQ avant de prendre une décision relative à votre employeur.

Se tenir debout
Sylvain Guimond

D’abord et avant tout, faites la différence entre le stress négatif et le stress positif [théorie de Hans Selye (1907-1952)]. N’oubliez pas que l’organisme peut s’adapter à un agent stressant négatif, mais, éventuellement, ses barrières tomberont, épuisées; et vous subirez le même sort et déclinerez dès lors votre quotidien dans le cercle vicieux de l’épuisement professionnel, par exemple.

Changement
Un des facteurs survenant parfois dans les entreprises, et amenant avec lui quantité de stress négatif, est l’impopulaire changement. Pourquoi? Parce qu’il aura mal été planifié par l’employeur.

Pour bien réussir la transition dudit changement et réduire à néant le potentiel stress négatif, il aurait d’abord fallu que l’autorité explique aux employés son intention d’implanter un changement, les objectifs de ce dernier, les étapes d’implantation et l’importance d’obtenir leur engagement; pareille attitude permet d’éviter que les employés développent des émotions se rapprochant de la trahison, du rejet, de l’abandon, de l’injustice ou de l’humiliation.

De surcroît, au cours du processus d’implantation, l’autorité aurait dû faire une évaluation périodique de l’adaptation des employés face à celui-ci, leur offrant guidance et encouragement. Finalement, une fois le changement implanté et accepté par les employés, il aurait fallu le célébrer.

Un bon leader sait que des employés heureux performent mieux.

Soyez authentique et généreux. Encouragez les autres et appréciez leur différence.

Debout
Bien se tenir debout commence par le physique. Il faut adopter la bonne posture : dos droit, épaules légèrement vers l’arrière, menton presque parallèle au sol. On ne doit jamais courber le dos.

Cette posture adéquate facilite d’ailleurs la respiration; la libre circulation du sang dans les vaisseaux permet une meilleure oxygénation des muscles et organes, donc des cellules, donc du cerveau. En oxygénant bien le cerveau, les connexions neuronales sont facilitées, les idées sont plus claires.

Outre la posture, il y a certes la respiration. Il faut réapprendre à respirer : calmez-vous en inspirant et expirant profondément, à quelques reprises, plutôt que de vous contracter et de vous laisser envahir par les émotions négatives. Gonflez ce ventre (que vous tentez souvent de cacher).

Terminons cette section avec une question du conférencier : « Et si l’amour guérissait tout? »

Notez que les propos du conférencier Guimond ont été ici interprétés par la rédaction pour les lecteurs du Journal SFPQ.

Les limites de l’action syndicale
Maître Jean-Luc Dufour, Poudrier Bradet

Selon le Code du travail, « le droit à la grève ou au lock-out est acquis 90 jours après la réception, par son destinataire, de l’avis qui lui a été signifié ou transmis suivant l’article 52.1 ou lorsqu’il est réputé avoir reçu suivant l’article 52.2, à moins qu’une convention collective ne soit intervenue entre les parties ou à moins que celles-ci ne décident d’un commun accord de soumettre leur différend à un arbitre ».

Il faut se rappeler que la grève est généralement interdite lorsqu’une convention collective est en vigueur. Et, plus encore, toujours selon le Code du travail, « nulle association de salariés ou personne agissant dans l’intérêt d’une telle association ou d’un groupe de salariés n’ordonnera, n’encouragera ou n’appuiera aucun ralentissement d’activités destiné à limiter la production. » Dans la même veine, l’employeur, lui, consent à ne pas imposer de lock-out pendant la même période (source : convention collective des fonctionnaires).

Concernant la liberté d’expression
À titre d’exemple pour cette section, prenons l’exemple du port du macaron (remis par le syndicat) par un groupe de salariés en négociation.

De prime abord, il est juste de rappeler et de retenir que la liberté d’expression ne s’applique pas que dans le renouvellement d’une convention collective. Ainsi, si le message sur le macaron est exact et respectueux, et que l’activité normale des salariés n’est pas perturbée par son port et ne met pas en péril les relations entre la clientèle et les fournisseurs, le macaron serait permis. Quoi qu’il en soit, rien ne vaudra un avis légal pour en confirmer le port.

Médias sociaux
Outre le traditionnel macaron pour véhiculer un message : les réseaux sociaux. Selon M^e Dufour, citant le dossier Association professionnelle des ingénieurs du gouvernement du Québec c. Québec — 2015 — QCCRT 460, « l’ouverture qu’exprime la Cour suprême sur les nouveaux modes de communication convainc que le droit à la liberté d’expression doit continuer d’évoluer en harmonie avec les valeurs que visent à promouvoir les droits et libertés. »

Les fonctionnaires doivent être très prudents lorsqu’ils veulent divulguer des coupures ou des diminutions de service. (2017 Can LII57692 – QCSAT — Syndicat de la fonction publique et parapublique du Québec et gouvernement du Québec/ministère du Développement durable, de l’Environnement et de la Lutte contre les changements climatiques)

Piquetage
Le terme de « piquetage » semble parfois employé à différentes sauces. Pour ne pas s’y perdre, retenons la description qu’en a fait le juge du dossier 2002-1 — RCS-156 — S.D.G.M.R., section locale 558 c. Pepsi-Cola Canada Beverages (West) Ltd : « Le piquetage représente un continuum d’activité expressive. Dans le domaine du travail, il englobe toute une gamme d’activités. Il inclut :

• la marche paisible, sur un trottoir,
  • d’un groupe de travailleurs qui portent :
    • des affiches
    • et distribuent des tracts aux passants;
  • comme l’agitation de foules bruyantes
    • qui brandissent le poing;
    • scandent des slogans;
    • et bloquent l’entrée des édifices.

“En dehors du domaine traditionnel du travail, le piquetage s’étend aux boycottages de consommation et aux manifestations politiques. […] Une ligne de piquetage indique souvent l’existence d’un conflit de travail. Cependant, elle peut également servir à démontrer de façon tangible le mécontentement d’une personne ou d’un groupe au sujet d’un problème.”

Toutefois, ledit piquetage ne doit pas être assorti d’une conduite délictuelle ou criminelle.

En cas de disparité entre les propos écrits dans ce texte et ceux-là Loi, ce sont évidemment ces derniers qui prévalent. Or, consultez toujours une personne représentante du SFPQ avant de prendre une décision relative à votre employeur.